Non-discriminatie

Sinds 1 januari 2017 staan de erkenningsvoorwaarden die betrekking hebben op non-discriminatie in de wet. De wet voorziet nu dat een erkende dienstencheque-onderneming niet mag discrimineren, noch naar de gebruikers noch naar het eigen personeel toe. Ook mag een erkende dienstencheque-onderneming zijn personeel niet blootstellen aan een gevaarlijke werkomgeving of een omgeving waar het risico op discriminerende praktijken bestaat.

Deze verplichtingen bestaan al vele jaren in lagere reglementering, maar krijgen hiermee een belangrijkere plaats. Dat belang wordt onderstreept door verschillende sancties die in de wet zijn voorzien om tegen discriminatie bij de dienstenschequebedrijven op te treden.

In het verleden was de enige mogelijke sanctie de intrekking van de erkenning. Deze sanctie is zeer verregaand en is niet verantwoord wanneer er enkel kleinere feiten worden vastgesteld. De wet vermeldt daarom nu  verschillende  sancties-. Naast de intrekking van de erkenning zijn er ook strafrechtelijke en administratiefrechtelijke sancties voorzien.

Wanneer de inspectiedienst een Proces-Verbaal opmaakt bij de vaststelling van inbreuken en als het Openbaar Ministerie (OM) de feiten zwaarwichtig genoeg vindt om op te treden, kan het OM een strafrechtelijke geldboete van 125 tot 1.250 euro opleggen en/of een gevangenisstraf van 8 dagen tot een jaar. Dat kan dus ook wanneer de feiten niet zwaar genoeg zijn voor een  intrekking van de erkenning. Als het auditoraat niet optreedt, is het nog mogelijk om een administratieve geldboete van 250 tot 2.500 euro op te leggen.

Het gegeven of een werkgever op de hoogte  moet zijn van de risico’s op discriminerende praktijken in een bepaalde omgeving is een feitenkwestie. Dit zal dan ook geval per geval  worden onderzocht. Ook onder de bestaande reglementering is dit reeds het geval. Het is uiteraard niet voldoende om enkel een contract te laten ondertekenen met een non-discriminatie clausule. De werkgever kan bijvoorbeeld van zijn werknemer horen dat de omgeving waarin hij of zij moet werken risico’s op discriminatie inhoudt.

Indien deze signalen niet worden onderzocht, enkel op basis van het contract met de klant, zal de werkgever niet voldoen aan zijn verplichtingen. De opname van non-discriminatieclausule in het klantencontract is een eerste goede stap, maar als de poetsmedewerker nadien problemen signaleert, moet  de werkgever daar adequaat op reageren . Het is echter niet mogelijk of wenselijk om een sluitende lijst van situaties te geven waarin de werkgever op de hoogte moet zijn. De feitenrechter zal hierover binnen het kader van de reglementering een uitspraak doen.